مدى فاعلية نظام تقويم أداء العاملين بالبنوك الإسلامية

أهم 20 اقتباسًا من الكتاب مع توثيق الموضع:

• “أوضحـت العـديـد من الدراسات والأبحاث في مجال تقويـم أداء العاملين… أن الكثير من مديري الأفراد وكذا المتخصصين في تطوير وتنمية الموارد البشرية يواجهون العديد من المشكلات والصعوبات عند تصميم وتنفيذ نظم تقويم أداء العاملين” (ص 11).

• “أضيف لعملية تقويم اداء العاملين بمنظمات الأعمال غرض آخر هو الغرض التنموى… كوسيلة لتطوير وتنمية العاملين ومساعدتهم على تطوير أدائهم ورفع كفاءتهم” (ص 11).

• “مشكلة تقويم اداء العاملين بالبنوك الإسلامية تصبح أكثر تعقيدا نظرا لأنها لم تزل حديثة العهد، ولم تحظ بالاستقرار الكافي والاهتمام الذي يناسب أهميتها” (ص 11).

• “نظام تقويم الاداء بالبنوك الإسلامية ينبغى أن يأخذ بالحسبان… الضوابط الإسلامية كعنصر من عناصر تقويم أداء العاملين” (ص 12).

• “مجرد توافر أو الإجاد نظام فعال لتقويم اداء العاملين بالبنوك الإسلامية لا يكفى، بل إن القضية الأساسية تتمثل في مدى اهتمام إدارة البنك بالنتائج التي يسفر عنها التقويم” (ص 12).

• “لا يوجد اتفاق واضح حول مفهوم جامع العملية تقويم الأداء، ويمكننا تصنيف هذه المفاهيم في مجموعتين رئيستين إحداهما تندرج تحت ما يمكن أن نطلق عليه المدخل التقليدي والأخرى… المدخل الحديث” (ص 17).

• “معظم المديرين الذين يمارسون عملية تقويم الأداء غير راضين عن هذه العملية، وبالتالي لا يعطونها القدر المناسب من الأهمية.” (ص 18).

• “فتقويم الأداء يعتبر من أهم أدوات المدير وأكثرها فائدة، حيث إن الاستخدام الفعال لنظام التقويم يمكن أن يؤدى إلى زيادة ثقة المواظفين في المدير” (ص 19).

• “غالبا ما يكون للفوارق الفردية بين المقومين – من حيث بعض السمات مثل العمر أو العرق أو الجنس – تأثيرها على التقديرات التي يحصلون عليها والتي لا يكون لمثل هذه السمات أي ارتباط بالأداء الفعلي” (ص 21).

• “من المفضل التركيز على الأداء الفردي عندما تسمح طبيعة العمل بقيام كل فرد بعمله بمعزل عن الآخرين دون أن يؤثر ذلك على عامل الكفاءة” (ص 22).

• “من المنطقى والعدالة أيضا أن يخضع كل فرد في المنظمة لعملية تقويم الأداء وإن كان من المفضل تركيز عملية التقويم عمقا وتكرارا بالنسبة لبعض فئات العاملين كاولئك الذين عينوا حديثا” (ص 23).

• “غالبا ما يكون تأثير أسلوب المقوم The rater في معالجة المعلومات ذات الصلة بالسلوك محل التقويم على النتائج أكبر من تأثير سلوك الشخص ذاته الخاضع للتقويم” (ص 24).

• “نظام تقويم الأداء قد يكون غير فعال مالم تستخدم نتائجه، أو تم تطبيقها بطريقة غير متسقة.” (ص 27).

• “فاننا تعتقد بان المدخل الذي ينبغي تطبيقة في البنوك الإسلامية هو المدخل المركب الذي يجمع بين بعض هذه المداخل بحيث يمكنه تقويم نتائج الأعمال، وسلوكيات العاملين، وسماتهم وصفاتهم” (ص 36).

• “يقصد هنا – بالضوابط الإسلامية – القيم والمعتقدات الإسلامية التي يكون مصدرها كتاب الله… والتي بينتها سنة رسول الله ﷺ والتزم بهديها السلف الصالح” (ص 39).

• “فالوقت من وجهة النظر الإسلامية مخلوق للعمل الجاد البعيد عن اللهو أو الكسل والتراخي، سواء في ذلك عمل المعاش أو المعاد” (ص 40).

• “الإسلام قد جعل مستوي جودة المخرجات أسبق ترتيبا عن الكم” (ص 45).

• “فيجب عليه [أي المرؤوس] طاعة أوامرهم مادامت في غير معصية، وعليه نصحهم وتقديم المشورة إليهم فيما يساعد على حل مشكلات العمل وتطويره” (ص 47).

• “فمن أولى وأهم الصفات الواجب توافرها فيمن يقوم بتقويم أداء العاملين بالمنظمات الإسلامية ومنها «البنوك» ، أن يتسم بالعدالة مالكا لمقوماتها” (ص 50).

• “فالإسلام يحث على التركيز على الثواب وان يكون سابقا على العقاب الذي هو مكمل له، وذلك نظرا لما للعقاب من آثار نفسية واقتصادية واجتماعية” (ص 51)

الخاتمة: